在企業競爭日益聚焦于人才實力的當下，內部培訓作為知識傳承、技能提升與人才孵化的核心載體，其質量直接關乎企業的可持續發展。對于國有企業而言，如何突破傳統培訓模式的桎梏，打造一支既能深耕專業、又善授業解惑的內訓師隊伍，成為破解人才培養“梗阻”、激活組織內生動力的關鍵課題。陜西陜化煤化工集團有限公司（以下簡稱“陜化公司”）作為陜煤集團旗下的重點化工企業，立足自身發展需求，以“實文化”為根基，以破解人才斷層痛點為突破口，創新打造“蒲公英計劃”內訓師培育工程。通過獨創的“12334法”全鏈條培育體系，實現內訓師隊伍從“量少質弱”到專業化、梯隊化、高效化的轉型，為國有企業構建自主人才培養體系提供了可復制的“陜化范式”。
一、改革背景：內訓隊伍水平不足阻礙公司發展
國企改革深化提升行動明確提出“強化人才支撐”“健全市場化用人機制”等核心任務。2023年初，陜化公司對化工、電儀、分析、安全及設備等7大專業領域的124名專兼職內訓師開展系統性評估，暴露出三大問題：一是能力錯位。70%內訓師雖專業扎實，但授課技巧匱乏，課程滿意度不足65%。二是供需脫節。教案內容與實操需求嚴重脫節，新員工技能上手周期較長。三是激勵缺失。缺乏分級激勵，內訓師年均授課量嚴重不足。此現狀與國企改革中“提升人力資源效能”“推動知識資產沉淀”的要求嚴重背離。為盡快補齊短板，鞏固公司人才基礎，陜化公司積極響應改革號召，首創“蒲公英計劃”內訓師培訓體系，錨定“打造內生型人才孵化器”核心目標，開啟了系統性改革。
二、改革舉措：“12334法”構建全鏈條內訓師提升體系
陜化公司以問題為導向，創新形成“12334法”內訓師培育機制，從目標設定、流程創新、內容優化、效果檢驗到激勵保障等各個方面構建了全鏈條提升體系。
（一）一個靶向目標：精準對標改革要求
2023年開年，陜化公司先后擬定了《“蒲公英計劃”培訓工作方案》、《基于OJT模式內訓師培訓提升實施方案》等文件，以“會規程、能操作、善傳承”為能力標準，以提升授課技巧、充實優化教案、創新工作方法為手段開展相關工作，將國企改革中的“人才賦能”“知識管理”要求轉化為可量化的培養目標。
（二）兩端儀式創新：激活組織學習生態
“蒲公英計劃”系列培訓以年度為單位分三批進行脫產集訓。為提高員工參與度與積極性，告別枯燥的開班形式，每期開班、結業儀式獨具匠心：沉浸式開班中，通過“水果隱喻”（寓意成長）、“紅包盲盒”（嵌入業務考題）、“星光紅毯”（強化榮譽感）激發參與動力。成果化結業中，設計“國王天使”互助復盤、微課視頻展映、跨部門團建等方式，實現了“經驗顯性化”向“成果資產化”的轉變。
（三）三項動態優化：貫穿培育全周期
優化一：師資適配。每期培訓針對學員在學歷、年齡、專業等方面的差異，采用“固定主線專家+柔性實戰導師”的方式，按學員崗位搭配組合授課隊伍。培訓內容涵蓋提優設計、七步授課、美化大師、臺風訓練、模課演練等，以理念引入、方法切入、案例介入、問題導入的方式，全面充實培訓內容，徹底解決了“理論脫離實操”的痛點。優化二：內容迭代。扎實開好訓前/后雙座談會，收集需求，總結經驗，調整授課方向，并通過優化過程教學強化講說提升，實現了方向和方式上的精準培訓。優化三：訓戰結合。通過老師一對一輔導指出存在問題，組長組員相互督促輔之訓練，采取晨讀、小組活動、自習等形式延伸訓練時長，理論與實戰時間達到1:1，有效突破了“會做不會教”的瓶頸。
（四）三層進階考評：量化能力躍遷
陜化公司創新設計了訓后考評、部門聯評和公司總評三層進階考評方式。通過訓后考評，實現了授課專家對全體參訓學員的微課展演的一對一反饋；通過部門聯評，由各業務部門對優秀學員進行崗位轉化能力跟蹤；通過公司總評，讓“金牌講師”脫穎而出。三層考評，層層遞進，體現了陜化內訓師培訓的“細評價、明過程、嚴標準、高要求”。
（五）四級激勵體系：長效賦能機制
為激發內訓師篤學踐行的熱情，陜化公司通過培訓、賽講等方式，依據考評結果將所有內訓師分為金、銀、銅牌及不定級內訓師，并以公司文件制度固化“金字塔式”激勵政策，量身定制四級課時標準分檔兌現，讓內訓師“學有所值，值有所榮，榮有所得”。
三、改革成效：從培訓實效提升到人才價值倍增的跨越
（一）培訓質量煥新：新員工培養成效顯著
在內訓方面，陜化公司新員工入職培訓已全部改由金、銀牌內訓師全程主導授課，培訓反響良好，質量效果顯著。內訓師們憑借豐富的專業知識和精湛的授課技巧，將復雜的工藝知識和操作技能通俗易懂地傳授給新員工，幫助新員工快速適應工作崗位。
（二）崗位勝任躍升：員工技能水平穩步提高
在員工崗位能力方面，通過內訓師的作用，陜化公司操作崗位能力勝任半年綜合考評中，合同制在崗員工考評合格率較辦班前提高了5.2%，合格率穩定在98%以上。這表明內訓師培訓有效提升了員工的專業技能和綜合素質，實現了員工崗位勝任，為企業的安全生產和高效運營提供了有力保障。
（三）講師風采綻放：標桿示范效應凸顯
內訓師們在各類比賽和活動中也表現出色。如內訓師羅江在陜化公司降本增效演講比賽中，憑借《一降一增顯本領，一負一正增實效》的課程分享摘得桂冠；銀牌內訓師牛元亮在“青苗計劃”新員工成長訓練營中，用獨特的授課模式講述如何做好一名化工操作工，充分展現了內訓師的授課潛力和專業素養。
四、經驗與啟示
（一）錨定問題定目標
陜化公司以多部門聯合考評掌握內訓師隊伍短板，結合員工座談會意見精準錨定問題，在此基礎上制定“蒲公英計劃”等方案，明確從“能講”到“會講”的核心目標，將“人才強企”要求具象化為“可測、可評、可優化”的目標體系。這種以問題定方向、以需求設目標的思路，讓培訓始終緊扣企業實際，避免了資源浪費與形式化誤區，為改革成功筑牢根基。
（二）創新形式激活力
打破傳統培訓模式，在開結班環節用創意形式營造儀式感，在培訓過程中通過“理念+方法+案例+問題”的多元導入方式激活參與熱情。創新不僅提升了內訓師的投入度，更讓培訓從單向灌輸轉變為雙向互動，為隊伍建設注入持續活力。
（三）全程優化保質效
將三項優化貫穿培訓全程：動態匹配講師團隊以適配學員差異，訓前訓后收集反饋以校準方向，強化實戰訓練以提升實操能力。這種“全程優化、精準迭代”的過程管理，確保培訓內容與學員需求同頻、能力提升與企業要求同步，成為保障培訓質量的關鍵抓手。
（四）分級激勵建長效
打破傳統激勵方式，通過金、銀、銅牌分級與“金字塔式”課時激勵政策，將內訓師的能力提升與榮譽、待遇直接掛鉤，形成“培訓提升—價值認可—持續投入”的正向循環。這種讓內訓師“學有所值、榮有所得”的機制設計，讓內訓師從“兼職授課者”蛻變為“戰略合伙人”。
陜化公司“蒲公英計劃”的本質，是以內訓師為樞紐，打通國企改革中“知識沉淀-能力轉化-價值創造”的核心鏈路。其成果不僅實現了培訓成本降低與員工技能提升，更在于構建了一套不依賴外部輸血的人才能生機制，讓蒲公英的種子扎根廣袤的改革沃土，為企業的高質量發展注入不竭動能。
